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리더의 코칭역량이 구성원의 조직몰입에 미치는 영향

초록/요약

국문초록 리더의 코칭역량이 구성원의 조직몰입에 미치는 영향 주요 단어: 리더, 리더십, 코칭역량, 코칭철학의 이해, 코칭프로세스 관리, 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입, 성장욕구, 커뮤니케이션 스킬, 성과관리, 자기인식, 자아정체성, 자기존중감, 자기효능감 기업현장에서 코칭은 조직의 성과를 관리하는 새로운 리더십의 대안으로써 구체적인 코칭역량이 요구되게 되었다. 본 연구의 목적은 기업에서 관리자의 코칭역량에 대한 조직구성원의 인식수준이 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고자 한 것이다. 다음은 성장욕구와 자기인식이 코칭역량과 조직몰입에서 조절효과를 알아보기 위해서다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 가설1. 리더의 코칭역량은 부하의 정서적 몰입에 영향을 미칠 것이다. 가설2. 리더의 코칭역량은 부하의 지속적 몰입에 영향을 미칠 것이다. 가설3. 리더의 코칭역량은 부하의 규범적 몰입에 영향을 미칠 것이다. 가설4. 리더의 코칭역량과 부하의 조직몰입 관계에 부하의 성장욕구강도가 조절변수로 작용할 것이다. 가설5. 리더의 코칭역량과 부하의 조직몰입 관계에 부하의 자기인식이 조절변수로 작용할 것이다. 본 연구에 대한 결과는 다음과 같다. 첫째, 가설1. 리더의 코칭역량은 부하의 정서적 몰입에 영향을 미칠 것이다. 분석결과 리더의 코칭역량은 모두 부하의 정서적 몰입에 유의적(p<.05)인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 성과관리 역량이 정서적 몰입에 가장 큰 영향을 미치고 다음으로 코칭프로세스 관리, 코칭철학의 이해, 커뮤니케이션 스킬 순으로 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1은 채택되었다. 둘째, 가설2. 리더의 코칭역량은 부하의 지속적 몰입에 영향을 미칠 것이다. 분석결과, 리더의 코칭역량이 부하의 지속적 몰입에 미치는 영향은 커뮤니케이션 스킬을 제외하고 모두 유의적(p<.05)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지속적 몰입 역시 성과관리가 가장 큰 영향을 미치고 있으며 다음으로 코칭프로세스 관리, 코칭철학의 이해 순으로 많은 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 2는 부분적으로 채택되었다. 셋째, 분석결과, 성과관리를 제외한 모든 역량들이 부하의 규범적 몰입에 유의적(p<.05) 영향을 미치고 있는 것으로 나타났으며, 커뮤니케이션 스킬이 가장 큰 영향을 미치고 있는 것으로 밝혀졌다. 다음으로 코칭철학의 이해, 코칭프로세스 관리 순으로 많은 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 3은 부분적으로 채택되었다. 넷째, 분석결과 성장욕구강도 낮은 집단과 높은 집단 모두 리더의 코칭역량을 높게 평가한 집단이 낮게 평가한 집단보다 조직몰입도가 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 부하의 성장욕구강도가 코칭역량과 조직몰입 간의 관계에 조절변수로 작용하고 있음을 의미한다. 따라서 가설 4는 채택되었다. 다섯째, 분석결과 자기인식도가 낮은 집단과 높은 집단 모두 리더의 코칭역량을 높게 평가한 집단이 낮게 평가한 집단보다 조직몰입도가 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 부하의 자기인식이 코칭역량과 조직몰입간의 관계에 조절변수로 작용하고 있음을 의미한다. 따라서 가설 5는 채택되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 몇 가지 방안을 제시해보면 다음과 같다. 첫째, 리더의 코칭역량을 함양시키기 위해 조직에서 리더가 조직구성원에게 바람직한 방향을 제시하여야 한다. 둘째, 조직구성원들은 자신에게 놓여 있는 상황에 대해 어떠한 행동 또는 태도를 취해야 하는지를 인지해야 하며 리더의 방향에 맞게 적극적으로 참여하고 진취적으로 사고하는 태도가 필요하다. 셋째, 리더의 리더십 역량에만 치중하고 있는 현재의 상황에서 벗어나서 코칭교육과 코칭행위가 동시적으로 이루어져야 한다. 이러한 결론을 바탕으로 몇 가지 시사점을 나열하였다. 첫째, 비즈니스 코칭에 대한 연구뿐 아니라 코칭의 다양한 분야인 라이프, 커리어, 학습, 건강, 은퇴, 이혼 등 다양한 분야에 코칭이 도입이 되었으면 한다. 둘째, 기존의 공공기관에서 코칭을 실시함에 있어서 좀 더 적극적이고 긍정적으로 검토되어야 하겠다. CEO와 임원 그리고 조직원 모두에게 소통과 성장의 기회와 애사심과 주인의식을 갖는 계기가 되었으면 한다. 셋째, 의식코칭부분의 확대가 필요하며 의식코칭의 확대를 위하여 사내코치의 전문화가 더욱 필요하다고 말할 수 있다. 넷째, NLP코칭은 새로운 언어를 생성함으로써 사람들의 감정의 컨트롤로 마음의 재각본화가 가능하며 많은 조직의 문제해결이 가능하다고 할 수 있다. 다섯째, 기업에서 사내코치를 양성하여 조직구성원들이 코칭교육을 받을 수 있도록 하여야 한다. 여섯째, ‘즐거운 직장 만들기’ 를 위해서 조직구성원들은 코칭식 대화를 하여야 한다. 코칭식 대화는 조직의 문제해결능력도 향상되리라고 본다. 그러므로 코칭식 대화가 기업문화에 조기정착 되었으면 하는 바람이다. 일곱째, 현재 기업에서 생산성 향상이나 기술력개발, 원가절감은 한계가 있다고 느껴지며 인적자원개발이 중요한 시점이라고 여겨진다. 본 연구의 한계점 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 코칭에 대한 연구가 단기적으로 진행되었다. 이러한 이유로 연구결과의 한계가 있어 장기적이고 심층적인 종단적인 연구가 필요하다고 본다. 둘째, 리더의 코칭역량의 구성 변인으로 본 연구에서 실시한 11가지 코칭역량 외에도 많은 학자들이 발표한 다양한 변인들이 존재하는데 한정하여 연구하였다. 셋째, 본 연구는 중소기업 학습조직화 사업에 참여경험이 있는 기업으로 한정 시켰다. 따라서 기업을 대표하는데 한계가 있다고 생각된다.

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목차

목 차

국문초록

Ⅰ. 서 론 1
1.1 연구의 목적 및 문제 제기 1
1.2 연구 범위와 방법 3
1.3 연구의 구성 4

Ⅱ. 이론적 배경 7
2.1 코칭의 개념과 특징 7
2.1.1 코칭의 정의 7
2.1.2 코칭의 프로세스 11
2.1.3 코칭의 구성요소 14
2.2 코치의 코칭역량 16
2.2.1 관리자의 코칭역량 16
2.2.2 코칭역량과 행동특성 22
2.3 국내외 선행연구 24
2.3.1 국외 선행연구 24
2.3.2 국내 선행연구 25
2.3.3 그 밖의 연구 30
2.4 국내외 도입사례 31
2.4.1 국외 도입사례 31
2.4.2 국내 도입사례 35
2.5 자기인식 38
2.5.1 자아정체성 38
2.5.2 자기존중감 40
2.5.3 자기효능감 42
2.6 성장욕구 45
2.7 조직몰입 48

Ⅲ. 연구모형 및 가설 설정 54
3.1 연구모형 설계 54
3.2 변수의 조작적 정의 55
3.2.1 코칭역량 55
3.2.2 조직몰입 56
3.2.3 개인적 특성 57
3.3 가설의 설정 58

Ⅳ. 실증 분석 및 가설검증 66
4.1 조사의 설계 66
4.1.1 표본의 선정 66
4.1.2 설문의 구성 67
4.1.3 조사⋅분석 방법 69
4.2 조사도구의 검증 70
4.2.1 타당도 검증 70
4.2.2 신뢰도 검증 71
4.3 가설 검증 74
4.3.1 리더의 코칭역량과 정서적 몰입의 관계(가설1의 검증) 74
4.3.2 리더의 코칭역량과 지속적 몰입의 관계(가설2의 검증) 84
4.3.3 리더의 코칭역량과 규범적 몰입의 관계(가설3의 검증) 94
4.3.4 리더의 코칭역량과 조직몰입의 관계에서 성장욕구의 조절관계
(가설4의 검증) 103
4.3.5 리더의 코칭역량과 조직몰입의 관계에서 자기인식의 조절관계
(가설5의 검증) 107
Ⅴ. 결론 111
5.1 연구결과의 요약 111
5.2 연구결과의 시사점 및 한계 113
5.2.1 연구결과의 시사점 113
5.2.2 연구결과의 한계 115
참고문헌 117
ABSTRAT 125
부록 129

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