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피부미용 서비스 종사자의 임파워먼트가 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향

초록/요약

미용서비스 산업은 인적자원의 의존도가 높은 노동 집약적인 산업으로서 서비스 조직 중에서도 고객 욕구의 다양화와 경쟁력에 대처할 수 있는 효율적인 인적자원의 관리가 필요하다. 하지만, 조직 관리에서 중요한 역할을 하는 임파워먼트에 대한 연구가 피부미용 서비스 분야에서는 이루어지지 않고 있는 실정이다. 이에 본 연구는 기존의 선행연구에서 다루어지지 않은 피부미용 서비스 종사자만을 대상으로 한정하여 임파워먼트가 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 검증한 후 피부미용사의 근무조건 개선과 피부미용 서비스 산업의 인력관리 전략수립을 위한 실증적 자료를 제시하는데 목적이 있다. 연구방법은 독립변수인 임파워먼트와 종속변수인 직무만족과 조직몰입을 분석하고자 선행연구와 문헌조사를 실시하였고, 이를 바탕으로 각 변수에 대한 조작적 정의와 연구모형을 수립하고, 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 응답자의 일반적 특성으로 성별은 여성이 288명(95.0%)으로 높은 비율을 차지하였고, 평균 연령은 27.96세이며 20대 이하가 210명(69.3%)으로 높은 비율을 차지하였다. 교육수준은 전문대졸, 대졸, 대학원졸, 고졸 이하 순으로 조사되었다. 결혼유무는 미혼이 251명(82.8%)으로 높은 비율을 차지하였다. 한편, 응답자의 월평균 급여는 150만원 이상 ∼ 200만원 미만이 103명(34.0%)으로 가장 높은 비율을 차지하였고, 고용형태는 정규직이 257명(84.8%)으로 임시(계약)직 46명(15.2%)보다 높은 비율을 차지하였다. 직종/직위는 스파 관리사가 84명(27.7%), 다음으로 피부샵 관리사 82명(27.1%), 병원 관리사 50명(16.5%), 병원 기타 34명(11.2%), 스파 관리직 18명(5.9%), 병원 관리직 17명(5.6%), 피부샵 관리직 10명(3.3%), 피부샵 기타 6명(2.0%), 스파 기타 2명(0.7%) 순으로 보고되었다. 그리고, 총 근무년수는 1년 미만이 286명(94.4%)으로 나타났고, 현 직장 근무년수는 6개월 미만 285명(94.1%), 6개월 이상은 18명(5.9%)으로 나타났다. 하루 평균 근무시간은 8시간 이상 ∼ 10시간 미만이 185명(61.1%)으로 가장 높은 비율을 차지하였고, 10시간 이상 ∼ 12시간 미만 81명(26.7%), 8시간 미만 22명(7.3%), 12시간 이상 ∼ 14시간 미만 15명(5.0%) 순으로 조사되었다. 둘째, 본 연구의 주요변인인 임파워먼트와 직무만족, 그리고 조직몰입의 기술통계 분석 결과는 임파워먼트 3.61점(.72), 직무만족은 3.74점(SD .66), 조직몰입 3.51점(SD .68)으로 조사되었다. 이 변인들의 점수범위는 1점에서 5점 사이로 모두 평균이상의 값을 가지는 것으로 확인이 되어 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입이 높아짐을 의미하는 것으로 보고되었다. 셋째, 일반적 특성에 따른 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입 차이를 분석하기 위해 유의수준 0.05 수준에서 평균차이 검증인 t-test와 ANOVA 검증을 실시한 결과 직무만족은 남성 3.06점(.56), 여성 3.53점(.68)으로 통계적으로 유의한 차이가 발견되어 여성의 직무만족이 높은 것으로 확인되었으며, 임파워먼트와 조직몰입의 통계적 유의성은 발견되지 않았다. 연령대에 따른 임파워먼트(F=-4.153, p<.05), 직무만족(F=-3.045, p<.05), 조직몰입(F=-4.262, p<.05)은 유의한 차이가 있는 것으로 조사되었다. 또한 사후검증 결과, 30대와 40대 이상인 응답자가 20대 이하인 응답자보다 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입의 수준이 높은 것으로 나타난 것은 조직 내에서의 신념이나 가치관의 확립으로 인한 안정적인 직위를 유지하고 있는 것으로 풀이된다. 아울러 교육수준에 따른 직무만족(F=2.722, p<.05), 임파워먼트(F=4.576, p<.05)는 통계적 유의성이 확인되었고, 사후검증 결과 고학력일수록 직무만족과 임파워먼트 수준이 높은 것으로 확인되었지만, 조직몰입은 통계적 유의성이 발견되지 않았다. 또한 기혼인 응답자가 미혼보다 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입 수준이 높은 것으로 확인되어 직장 내에서 우월한 위치를 확보하여 안정된 신분을 유지하고 있는 것으로 볼 수 있다. 응답자의 월평균 급여에 따른 임파워먼트는 150만원 이상 ∼ 200만원 미만, 200만원 이상인 집단이 80만원 이상 ∼ 110만원 미만인 집단보다 높았으며, 200만원 이상인 집단이 150만원 이상 ∼ 200만원 미만 집단보다 임파워먼트 수준이 유의하게 높은 것으로 확인되었고, 직무만족과 조직몰입의 경우 200만원 이상인 집단이 하위 변인들보다 유의하게 수준이 높은 것으로 보고되었다. 또한 고용형태와 직종/직위에 따른 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입은 유의한 차이가 발견되지 않았으며, 현재 직장 근무년수에 따른 임파워먼트 차이는 6개월 미만인 집단이 6개월 이상인 집단보다 임파워먼트 수준이 높은 것으로 보고되었지만, 직무만족과 조직몰입은 유의한 차이가 발견되지 않았다. 아울러 일평균 근무시간에 따른 임파워먼트, 직무만족은 유의한 차이로서 Scheffe 사후검증 결과 임파워먼트는 10시간 이상 ∼ 12시간 미만인 집단이 8시간 ∼ 10시간 미만인 집단보다 임파워먼트 수준이 높았고, 직무만족은 12시간 이상 ∼ 14시간 미만인 집단이 10시간 이상 ∼ 12시간 미만인 집단보다 직무만족 수준이 높은 것으로 확인되었으나 조직몰입은 유의한 차이가 발견되지 않았다. 넷째, 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입 간 상관관계를 분석한 결과 임파워먼트는 직무만족(r=.567), 조직몰입(r=.610)과 유의한 정적 상관관계가 있는 것으로 조사되어 임파워먼트 수준이 높을수록 직무만족과 조직몰입의 수준이 증가하는 것으로 해석된다. 그리고 직무만족은 조직몰입(r=.693)과 유의한 정적 상관관계가 있는 것으로 나타나 직무만족이 높아질수록 조직몰입이 증가하는 것을 의미하는 것으로서 이는 본 연구의 임파워먼트가 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 뒷받침 해주는 결과로 볼 수 있다. 다섯째, 임파워먼트가 직무만족에 미치는 영향을 살펴보기 위해 유의수준 0.05 수준에서 회귀분석을 실시한 결과 직무만족에 대해 56.7%를 설명하고, 변량분석 모델 검증은 F=142.849 수준에서 통계적으로 유의한 결과는 임파워먼트가 직무만족에 58.7%의 유의한 영향력을 보이는 것으로서 임파워먼트 수준이 증가할수록 응답자의 직무만족도는 향상된다는 것으로 해석된다. 마지막으로 임파워먼트가 조직몰입에 미치는 영향은 유의수준 0.05 수준에서 회귀분석을 실시한 결과 조직몰입에 대해서 61.0%를 설명하고 변량분석 모델 검증은 F=178.813 수준으로 통계적 유의한 결과로 확인되어 임파워먼트는 조직몰입에 66.8%의 유의한 영향력을 보이는 것으로 보고되어 임파워먼트 수준이 증가할수록 조직몰입도가 향상된다는 것을 나타내고 있다. 따라서 임파워먼트 수준이 높을수록 직무만족과 조직몰입의 수준이 증가하는 것으로 나타나 피부미용 서비스 종사자의 임파워먼트는 조직 내의 직무수행에 있어서 큰 영향력을 끼치며, 업무에 대한 몰입도에 기여하는 정도가 매우 큰 변인이라고 볼 수 있다. 또한 경영을 책임지는 리더와 구성원들 간의 임파워먼트는 조직 발전에 긍정적으로 작용함으로써 효과적이고 수준 높은 조직성과를 기대할 수 있다. 하지만 연구 대상자를 서울·경기, 그리고 광주광역시 소재의 피부미용 서비스 종사자들로 제한하여 조사가 됨에 따라 연구결과를 일반화하기에는 한계가 있으므로 후속 연구는 연구 대상의 다양화와 폭 넓은 연구를 실시하여야 한다.

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목차

목 차

국문초록··············································································Ⅴ

Ⅰ. 서 론·············································································1
1. 연구의 목적 및 필요성························································1
2. 논문의 구성·······································································3

Ⅱ. 이론적 배경······································································4
1. 임파워먼트·······································································4
2. 직무만족··········································································8
3. 조직몰입········································································10

Ⅲ. 연구 방법······································································12
1. 연구모형·········································································12
2. 조사대상과 조사방법··························································12
3. 측정도구 및 설문지 구성·····················································13

Ⅳ. 연구 결과········································································17
1. 응답자의 일반적 특성························································17
2. 직무만족, 조직몰입, 임파워먼트의 기술통계 분석························20
3. 일반적 특성에 따른 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입 차이··············20
4. 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입 간 관계·····································25
5. 임파워먼트가 직무만족에 미치는 영향·····································25
6. 임파워먼트가 조직몰입에 미치는 영향······································26

Ⅴ. 고 찰··············································································28

Ⅵ. 결 론············································································30

References··········································································34

Abstract·············································································39

부 록··················································································45


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